Pymes y autónomos deben adaptar la jornada de sus empleados por conciliación si no negocian en 15 días

1. El Supremo obliga a negociar si se pide una adaptación de jornada
2. Los tribunales ya han obligado a algunas empresas a adaptar la jornada de sus empleados
3. Cada día cuenta desde la llegada de la solicitud

Los autónomos con plantilla y los pequeños negocios deben tener claro que el Tribunal Supremo ha marcado un punto de inflexión en la adaptación de jornada previsto en del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Y no se trata de un matiz doctrinal, sino un aviso procesal directo para quien dirige un negocio y recibe una solicitud de adaptación de jornada por conciliación.

Si el empleador no abre negociación real y documentada dentro de los 15 días, esa adaptación se entiende concedida en los términos pedidos por la persona trabajadora.

Esto quiere decir que ya no basta con ver llegar la petición, dejarla reposar en la bandeja de asuntos pendientes y responder al límite del plazo con una negativa. En palabras textuales de Estela Martín Estebaranz, abogada laboralista de Sincro, “lo que no puede hacer la empresa es dejar pasar sin más los 15 días y el último día responder negativamente, denegando la petición”.

Eso significa que el reloj empieza a correr desde el primer minuto, y que, si se va a denegar, esa negativa debe argumentarse por escrito y con base concreta y acreditable. Además, la propia literalidad de la norma obliga a actuar sin dilación. Martín remarca que ignorar una petición tiene efectos jurídicos que pueden alterar la operativa real de un negocio donde muchas veces solo dos personas cubren un turno completo.

El Supremo obliga a negociar si se pide una adaptación de jornada

La sentencia del Alto Tribunal consolida que la negociación no es decorativa, ni simbólica. Se trata de un proceso real de propuestas, contrapropuestas, alternativas e intentos de acercamiento, y no de un mero intercambio de correos automáticos.

La letrada lo expresa de forma literal: “Se deben ponderar propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras; unas negociaciones que deben estar presididas por la buena fe”. En un negocio pequeño esto exige trabajo previo, método y capacidad para justificar la postura empresarial.

Algo que es aún más crítico cuando hay equipos mínimos. Si hay un negocio de servicios con dos personas en un mismo departamento, y una ya tiene reducción por guarda legal, cualquier concesión adicional puede implicar perjuicio concreto y acreditable para la atención al cliente.

Y eso, si se acredita, puede ser causa legítima de negativa. Pero hay que demostrarlo. Martín es clara cuando dice que “no existe un derecho absoluto para el trabajador; ahora bien, esa denegación tiene que ser motivada y acreditarse bien y no cabe una denegación genérica porque eso genera indefensión”. Eso significa justificar las razones, no solo mencionarlas.

Pero hay que justificar las razones, no solo mencionarlas. Un autónomo con tres empleados puede alegar imposibilidad organizativa por sobrecarga en un determinado tramo horario, siempre que existan datos y hechos que lo respalden. Sin prueba clara de imposibilidad, el tribunal puede descartar esa negativa y dar la razón a la persona trabajadora. Si no hay evidencia, el juez lo va a ver como postura vacía.

Los tribunales ya han obligado a algunas empresas a adaptar la jornada de sus empleados

Las resoluciones citadas por Martín confirman que no hay barra libre para ninguno de los dos lados. Hay ejemplos en los que sí se estima la postura de la empresa, pero porque esta había demostrado perjuicio real. En una sentencia se rechaza una petición de turno fijo de mañana cuando el 49% de la plantilla ya tenía concreción horaria, lo que hacía inviable asumir más cambios.

En otra resolución de Castilla y León se rechazó teletrabajo porque el cliente exigía presencialidad y estaba acreditado. Ahí el juez no concede la adaptación porque la prueba era sólida, y esa es la clave.

Por otro lado, hay casos en los que las empresas alegan perjuicio económico o sobrecoste, pero sin acreditarlo. Ahí los tribunales no lo aceptan. Martín explica que no se puede “denegar sin más la petición de teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET alegando simplemente que genera sobrecostes a la empresa, pero sin acreditarlos”. Esto debe leerse como alerta para los pequeños negocios: el problema no es alegar el motivo, sino no poder probarlo. Sin prueba sólida, esa negativa no sirve.

El mensaje subyacente es que cada caso depende de la prueba. Hay peticiones viables que pueden aceptarse parcialmente, como conceder teletrabajo tres días, pero no cinco por existir tareas presenciales imprescindibles, si eso se puede demostrar.

La clave para el autónomo empleador es entender que el tribunal no va a asumir que algo es imposible de organizar solo porque se diga. Va a pedir evidencia. La prueba manda aquí y no la intuición empresarial.

Cada día cuenta desde la llegada de la solicitud

Martín recuerda que “a partir de ahí empieza a correr el plazo de 15 días”. Esto significa mover ficha al instante. La lógica procesal es simple: no responder equivale a aceptar, responder tarde no sirve, y responder en genérico sin probar tampoco. Para un pequeño negocio la consecuencia práctica es que tiene que tener un método mínimo: quién responde, quién convoca la reunión, qué queda por escrito y cómo se acredita lo hablado. Todo es cuestión temporal en ese primer tramo.

Esto no significa plantillas universales ni protocolos complejos. Significa tener clara una pauta básica para actuar en 24 o 48 horas desde la entrada de la solicitud. Para la mayoría de pequeños negocios esto es un cambio cultural. Antes se podía pensar que era algo menor. Ahora está claro que no lo es, porque con el Supremo ya hay criterio procesal con efecto automático y no responder tiene consecuencias directas.

Martín lo resume en una frase que sintetiza el mensaje práctico: las empresas “tienen que tomarse muy serio el periodo de negociación e intentar acreditar muy bien tanto que ha existido esa negociación como que las causas para la negativa (especialmente si hablamos de una negativa total) están realmente justificadas y acreditadas”. Y ese es el único terreno seguro para un empleador que no quiere que el silencio se convierta en concesión.