Los jueces limitan el despido disciplinario en las pymes: debe cumplir varios requisitos, y no siempre ocurre

1. La proporcionalidad para el despido procedente exige agotar antes sanciones más leves
2. El juez quiere hechos probados y no un relato genérico
3. La carta de despido es decisiva, porque es un documento probatorio
4. El caso del TSJ catalán refleja tres fallos frecuentes en pequeños negocios
5. Si las pruebas son insuficientes, la improcedencia llega sola

Muchos autónomos empleadores y micropymes dan por hecho que cualquier negligencia justifica un despido disciplinario inmediato. Y una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aclara que no es así: no todo incumplimiento es suficientemente grave para que la extinción del contrato laboral sea válida.

El laboralista Víctor Salso, mánager del Departamento Laboral del bufete RSM, explicó a este diario que este tipo de casos llegan a los despachos como el suyo con mucha frecuencia, aun cuando los pequeños empleadores no buscan despedir, sino resolver los conflictos. “Pero muchos empresarios creen que basta con enumerar molestias o sospechas; pero si no se acredita cada hecho, el despido se derrumba”.

El fallo del TSJC se refiere a una administrativa de una pyme de transporte, despedida por no avisar supuestamente a un cliente de un retraso en una entrega, usar el correo corporativo para asuntos personales y cambiar la contraseña, y retirar unas cajas sin justificar. Sin embargo, el juez consideró que solo se habían acreditado uno o dos de esos hechos y que, aun así, no tenían la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario, por lo que declaró el despido improcedente.

Esta sentencia pone el foco en que el despido disciplinario es el máximo castigo que prevé la ley y tiene exigencias estrictas de proporcionalidad. “El despido disciplinario es la sanción más grave y onerosa, y la jurisprudencia exige que previamente se hayan agotado sanciones menores”, recuerda el experto.

La proporcionalidad para el despido procedente exige agotar antes sanciones más leves

La idea de proporcionalidad es básica en casos de despido, porque no todo hecho molesto tiene la misma gravedad y no basta con que un hecho genere tensión operativa. Víctor Salso lo sintetiza así: “La proporcionalidad es la exigencia de una correlación o adecuación entre la infracción laboral cometida y la sanción que se imponga”.

Esto implica que, sin sanciones previas, no hay recorrido disciplinario para justificar un despido directo sin escalada previa. Salso recuerda que los jueces piden acreditar “medidas disciplinarias previas de carácter más leve”.

Hay supuestos excepcionales en los que el despido directo es posible, porque son casos de pérdida de confianza objetiva acreditada que rompen elementos esenciales de la relación laboral. “Esta exigencia de proporcionalidad admite excepciones, cuando la infracción cometida supone una quiebra muy grave de los elementos básicos de la relación laboral”.

En todo caso, en esos casos excepcionales, el elemento determinante es la prueba sólida y no la percepción subjetiva del empleador. El núcleo jurídico vuelve a ser el mismo: lo que se prueba y se acredita, no lo que se sospecha.

El juez quiere hechos probados y no un relato genérico

La sentencia del TSJ catalán sirve como ejemplo de que si no se acreditan los hechos individualmente los tribunales no aceptan la calificación más grave. El letrado de RSM subraya que el peso de la prueba es una pieza esencial.

“Tiene una importancia capital, dado que en ausencia de prueba o acreditación de los hechos estos se consideran desvirtuados”, afirma. En la práctica probar dos hechos no equivale a acreditar una decena, y eso afecta a si algo se califica como reiterado.

Esa diferencia incide directamente en la graduación disciplinaria, que es la escala que fija el convenio colectivo para determinar cuándo algo es leve, grave o muy grave. Los tribunales aplican esa escala para determinar si el despido entra realmente dentro de la categoría habilitada.

Porque todo recurso de suplicación en esta materia se decide sobre lo que consta como hecho probado y no sobre relatos genéricos o sensaciones empresariales. Cuando esa brecha es grande, la sanción máxima se cae y el despido naufraga.

La carta de despido es decisiva, porque es un documento probatorio

Víctor Salso recuerda que la carta de despido no es un trámite accesorio, sino la pieza central del expediente disciplinario en un juicio posterior. En su opinión profesional, este es uno de los puntos donde más se equivocan los pequeños negocios.

Muchos redactan cartas presuponiendo que el juez ya sabe a qué se refieren, porque se confía en conocimiento interno previo que el juzgador en realidad no tiene. Y por eso, el experto explica que “lo que no está en la carta de despido no existe”.

Esto implica que el juez no valorará hechos que no estén narrados con precisión suficiente, por mucho que sean reales. El mensaje es sencillo: la carta no puede ser genérica ni vaga, porque se convierte en el documento central de la acreditación disciplinaria.

Por eso, los bufetes insisten en que cada hecho debe contestar quién, qué y cuándo y no basta con frases genéricas. El nivel de detalle no es un formalismo accesorio, sino la base de la defensa jurídica posterior.

El caso del TSJ catalán refleja tres fallos frecuentes en pequeños negocios

Salso identifica tres errores en el caso de Cataluña, que coinciden con su experiencia profesional real en la práctica diaria. El primero es no tener políticas internas claras sobre uso del correo corporativo.

En su opinión, documentar y notificar esas políticas cambia la naturaleza disciplinaria de ciertas conductas que sin esa política quizá no serían sancionables. Lo explica así: “La elaboración, publicación y comunicación de estas políticas a los trabajadores permite considerar infracciones conductas que a priori y con el régimen disciplinario en la mano podrían no serlo”.

El segundo error es no documentar correctamente la notificación de apertura de expediente disciplinario porque eso permite alegar defectos formales que perjudican al empleador. Si la apertura no se notifica de forma fehaciente, el defecto procedimental impacta directamente en el resultado.

El tercero es no haber agotado sanciones leves antes de acudir a la extinción y eso impide superar el examen de proporcionalidad. Esa falta de gradualidad es uno de los atajos más habituales hacia la improcedencia.

Si las pruebas son insuficientes, la improcedencia llega sola

La consecuencia final de estos defectos es clara, porque el tribunal puede declarar la improcedencia del despido disciplinario. El letrado recuerda que la concurrencia de estos defectos “podrá conllevar la declaración del despido como improcedente”.

Esto obliga al empleador a optar entre indemnizar o readmitir con salarios de tramitación y eso no suele figurar en el cálculo inicial del pequeño negocio. La advertencia es directa: importa lo que se acredita, no lo que se sospecha.